在企業(yè)管理咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)關注績效考核，但是他們對考核的看法存在偏見或誤區(qū)，實際上，績效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實際情況選擇自己所需要的。

　　工作標準法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點在于參照標準明確，評價結果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。

　　排序法，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優(yōu)點在于簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。

　　硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點是避免了大鍋飯，缺點在于概率假設不一定合乎事實，不同部門或范圍中的概率可能不同。

　　關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為�？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦�(nèi)所有關鍵事件都記錄下來，其優(yōu)點在于比較客觀，缺點在于工作量大，而且還需要一個量化的過程。

　　目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，并且指導和協(xié)助其完成目標，并不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M者，促進了工作目標和績效目標的實現(xiàn)。

　　360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上盡可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分布和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核周期難以選擇。企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學的方法對員工的工作進行量化的評價。目前的人力資源實踐中，出現(xiàn)了考核要求簡單化的趨勢。原因在于360度考核較為復雜、工作量較大，而且很多時候以季度和月度為考核周期時間太短、過于繁瑣。

　　考核就是為了客觀的量化評價，因此對于生產(chǎn)人員和銷售人員，以產(chǎn)量、銷售額等定量考核為主，對于其他部門一般員工，不采用360度考核，而是進行適當簡化，突出管理鏈，以直接上級的考核為主，配合強制分布進行考核，在最終考核上個人考核與部門整體考核結果相關，績效不同的部門之間強制分布的比例不同，對于部門經(jīng)理級人員，采用360度考核，同時個人考核和部門考核一致，對于承擔經(jīng)營任務的管理者，采用以業(yè)績合同為主的考核模式。