除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應(yīng)聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？

　　除了教育背景，工作經(jīng)歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應(yīng)聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？怎樣從他過去的經(jīng)歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應(yīng)聘問的問題，但你是否知道該如何解析應(yīng)聘者的回答呢？我們先從一個簡單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點是什么？”

　　首先，為什么問這個問題？

　　一般這個問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點是什么？”這個問題的后續(xù)問題。讓你了解應(yīng)聘者的自我評價，自我感覺是什么以及他如何看待自己。盡管這個問題已經(jīng)比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當(dāng)一部分應(yīng)聘者沒有事先考慮過這個問題。你可以利用這個機(jī)會來了解應(yīng)聘者的真實想法。

　　分析回答

　　這個問題會讓應(yīng)聘者感到緊張。因為沒有人愿意討論自己的缺點。當(dāng)然這個問題的用意不是讓應(yīng)聘者感到緊張，有的沒有防備的應(yīng)聘者甚至已經(jīng)把你當(dāng)成知心大姐并開始滔滔不絕。這個時候你會發(fā)現(xiàn)，他們有時候上班遲到，有時在眾人面前演講感到過渡緊張， 有時過于遷就同事而不愿提反對意見。

　　注意點：

　　不好的回答也包括“沒有缺點”， 那你就要推動他“張先生，每個人都一定有缺點的，如果我們每天在一起工作的話，我應(yīng)該指望你有哪些缺點呢？”， 如果這個仍然不能讓應(yīng)聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。

　　好的回答：

　　那么怎樣的回答是比較好的回答呢？比如：對自己績效不滿，完美主義（會慢，但會給出優(yōu)秀的結(jié)果），出于擔(dān)心別人的工作不能滿足自己的高標(biāo)準(zhǔn)而傾向于自己做而不下放工作給別人。 總之最聰明的回答是從另一角度來描述優(yōu)點。對自己績效不滿的人總是對自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯誤。不愿下放工作的人總是非常注重結(jié)果、工作時高度集中的人。

　　更深層的問題

　　從應(yīng)聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應(yīng)聘者的一個回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因為我發(fā)現(xiàn)最終結(jié)果不能滿足我的期望”，典型的下一個問題就可以是：

　　“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負(fù)荷的時候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”

　　或“給我一個例子，當(dāng)你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經(jīng)歷，當(dāng)你覺得失落因為你的上司沒有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”

　　行為性面試問題是無限的，可以根據(jù)需要任意變換，應(yīng)聘者提前是做不了準(zhǔn)備的。這就是行為性面試問題的妙處。