企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中無形地左右企業(yè)的各種活動(dòng)，但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容傳達(dá)給員工，并讓廣大員工理解和認(rèn)同它，就不是一件簡單容易的事了。績效管理的運(yùn)行就是要為廣大員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)，清楚地知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略中所扮演的角色�？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行過程，實(shí)際上也是企業(yè)文化灌輸?shù)倪^程。那么，如何在基層建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為要做好以下幾方面的工作。

　　解決觀念問題

　　企業(yè)管理的目的就是為了使企業(yè)產(chǎn)生績效，就是對(duì)企業(yè)績效的管理。換句話說，績效管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心部分，績效管理就是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理。因而，績效管理的原動(dòng)力來自于企業(yè)高層，企業(yè)只有在高層領(lǐng)導(dǎo)垂范的帶動(dòng)下，形成各層管理人員及廣大員工遵守制度的習(xí)慣之后，員工進(jìn)步向上的統(tǒng)一行為就成了一種文化氛圍，這種氛圍又會(huì)推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

　　提供制度保障

　　一個(gè)完整的績效管理考核制度應(yīng)包括如下要素：考核宗旨和目的、考核原則、考核對(duì)象范圍、考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容。在這些績效考核制度完善的同時(shí)，更重要的是企業(yè)管理部門、生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門、人力資源部門、計(jì)劃財(cái)務(wù)部門等共同制定出良好的工作考核機(jī)制、工作流程制度和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)配套措施，以作為企業(yè)開展績效管理工作的堅(jiān)強(qiáng)后盾，保證該項(xiàng)工作有效地落實(shí)執(zhí)行。

　　考核的形式內(nèi)容實(shí)際也是企業(yè)文化和管理理念的具體化和形象化，因?yàn)榭己藘?nèi)容本身就必須明確企業(yè)鼓勵(lì)或反對(duì)的具體行為，能給員工以正確的指引。

　　完善技術(shù)工具

　　有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，然而，企業(yè)建立并實(shí)施一套有效的績效考核與管理體系絕非一朝一夕之事。只有立足本企業(yè)實(shí)際，摸索企業(yè)規(guī)律，建立科學(xué)指標(biāo)，選用有效辦法，并且與本企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，績效管理方能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“永動(dòng)機(jī)”。

　　任何企業(yè)所行使的績效管理制度有兩個(gè)方面：目標(biāo)管理和職能管理。目標(biāo)管理的做法，是在往年實(shí)際業(yè)績數(shù)字的基礎(chǔ)上，制訂出當(dāng)年度目標(biāo)任務(wù)，由于所有的目標(biāo)都比往年的標(biāo)準(zhǔn)更高，因而更具挑戰(zhàn)性，員工需付出更多的努力，貫徹執(zhí)行才能成功，到年度結(jié)束時(shí)，用業(yè)績數(shù)字作為達(dá)成與否的具體績效衡量指標(biāo)。職能管理的做法是，定義每個(gè)單一工作或性質(zhì)相似的職能部門和崗位要完成此份工作時(shí)，所需具備的職能，定義每個(gè)工作所需的職能，需按照不同的崗位工作說明書來做。上述兩類職能無論是單獨(dú)使用或混合使用，目的都是通過規(guī)劃好的績效管理制度，幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善工作，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。當(dāng)然，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定要符合企業(yè)整體目標(biāo)和經(jīng)營策略，才能保證目標(biāo)執(zhí)行人員有著明確的工作方向目標(biāo)。

　　精確績效考核關(guān)鍵指標(biāo)

　　績效考核的關(guān)鍵指針數(shù)據(jù)主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源管理數(shù)據(jù)和評(píng)判數(shù)據(jù)。

　　客觀數(shù)據(jù)是客觀生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)，是員工工作成效的指標(biāo)。主要做法包括：工作記錄法、定期抽查法等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì)。

　　人力資源管理數(shù)據(jù)主要是員工缺勤率、員工遲到早退等數(shù)據(jù)，它的收集方法包括：考勤記錄法、扣分法、事例法、指導(dǎo)記錄法等，如：以優(yōu)秀行為或不良行為進(jìn)行記錄；對(duì)崗位職務(wù)不作為的行為給予倒扣分；對(duì)員工異常行為處理方式的記錄等。

　　評(píng)判數(shù)據(jù)是員工上、下級(jí)對(duì)該員工開展工作情況進(jìn)行評(píng)判的數(shù)據(jù)，主要做法是調(diào)查問卷，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定，全面地了解被考核者的日常工作態(tài)度、工作責(zé)任心、管理能力等。

　　操作能力的確保

　　企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的工作目標(biāo)給予重視，對(duì)他們所做的工作給予反饋，并幫助其成長，員工也知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績效管理也就成功了一半以上。其它除了文件的記錄、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外，績效管理制度還要與企業(yè)的教育訓(xùn)練、人才培育計(jì)劃連結(jié)起來。因而，要想績效管理取得明顯的效果，企業(yè)必須自上而下針對(duì)績效管理問題加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流溝通，廣大員工理解得越多，開展工作就越輕松，績效管理也就越有成效。

　　一個(gè)企業(yè)組織如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把有關(guān)人的各項(xiàng)規(guī)定——崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”。因?yàn)�，有關(guān)人的各項(xiàng)決定就是向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。企業(yè)要想進(jìn)行變革，無論是改革分配機(jī)制，還是為業(yè)務(wù)流程重組，都需要利用績效考核系統(tǒng)來逐步引導(dǎo)，促進(jìn)員工逐漸轉(zhuǎn)變觀念，只有員工責(zé)任意識(shí)和管理水平做到了與時(shí)俱進(jìn)，才真正促使企業(yè)與員工共同進(jìn)步發(fā)展，有效確保企業(yè)的基業(yè)常青。